案情简介

纪某2018年10月进入浙江A电子制造公司从事产品开发工作，双方签订了劳动合同，合同期限为2018年10月1日起至2020年9月30日止，试用期为2个月，约定工资税后15000元/月。

2019年2月底，A公司人事部对员工进行学历情况随机抽样，经在学信网中批量查询后，发现纪某学历证书存在问题。经询问，纪某承认提供了虚假的学历证书。2019年3月，A公司以纪某虚构学历证书，构成欺诈且严重违反公司规章制度，作出辞退。

纪某认为，虽其在入职时提交了虚假的学历证书，但其已通过约定的试用期，足以证明其工作经历及实际工作能力均符合公司要求，公司以虚构学历证书为由，作出解除劳动关系决定是违法行为，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

A公司则认为，根据劳动合同法规定，纪某虚构学历证书使公司在违背真实意思的情况下订立了合同，是无效合同，并且公司也制定有明确的规章制度，明确规定员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司可予以开除，公司的解除符合法律规定。

A公司

申请人纪某请求被申请人A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元。

处理结果

仲裁委驳回申请人纪某的仲裁请求。

争议焦点

申请人向公司提交虚假学历证书，是否构成欺诈情形？

案例评析

劳动者在应聘中提交虚假学历证书，并获得工作岗位，这种行为在任何单位中都不被认可。但用人单位是否可直接以劳动者虚构虚假学历证书作出解除，关键在于劳动者的这种行为是否构成了欺诈。

《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《劳动合同法》第26条第一项、第39条第五项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，应认定劳动合同无效，即用人单位可以据此解除劳动合同，无须支付经济补偿。

所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。故认定是否构成欺诈，在于相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。

本案中，A公司在招聘产品开发人员时在岗位要求中对学历条件进行了明确要求，并且印发了《员工手册》，分发到每个员工手中。纪某在应聘时提供了虚假的学历证书，并在入职登记表中声明“所写情况真实有效，如有做假，愿意按照公司规章制度处理”。纪某在应聘时提供了虚假的学历证书，用人单位基于错误判断为其提供了产品开发工作岗位，该岗位具有一定专业性和周期性，学历是考量的重要依据，并且纪某明确对公司规章制度清楚且对入职登记表真实性无异议，其了解A公司对劳动者有明确学历要求，亦明确提供虚假学历的行为是公司规章制度所禁止的，纪某的行为已构成了欺诈。

A公司据此解除劳动合同，是依法行使管理权的体现，并无不当，纪某的请求不能得到支持。

启示与思考

劳动者和用人单位的合法权益受法律保护，我们在充分保护劳动者合法权利的同时，亦应依法保护用人单位正当的用工管理权。

根据《劳动合同法》规定，劳动者和用人单位在预备建立劳动关系时均有如实陈述的义务。用人单位应当就工作内容、工作条件、劳动报酬等向劳动者如实告知，劳动者也应当就劳动合同直接相关的情况进行如实说明，比如学历、工作经验、职业资格等。但诸如女职工是否婚育等与劳动合同关联并不紧密并且属于个人隐私的情况，劳动者未作完全披露，一般不得认定为劳动者构成欺诈。

劳动者的行为如构成欺诈，其前提是用人单位因该行为做出错误判断。如用人单位在招聘时未提出相应的学历、履历要求，则不能认定劳动者构成欺诈。在用人单位发现劳动者存在欺诈情形后，应当及时处理。如劳动者在用人单位履职数年，劳动者也一直能够适应岗位需要完成工作任务，且用人单位也未因此受到损害的，用人单位以数年之前劳动者提供虚假的入职信息为由认定欺诈从而解除合同，则有失公平。

因此，用人单位应当制定合法有效的规章制度，完善职业背景调查，提出明确的应聘条件。劳动者也应当诚信入职。

来源：中国劳动人事争议调解仲裁