加班总是职场人绕不开的话题。尽管员工不喜欢加班，HR却不得不安排加班，其中也是一把辛酸泪。不过说归说，公司该有的要求也是不能少的。

那么大家都在关心一个问题：只要员工延长了工作时间，HR都需要支付加班费或者安排调休吗？

未必。这10种情形，法院就判定不属于加班。

不属于加班的九种情形

1、值班不属于加班

判例：(2017)苏08民终436号：值班期间可以休息，一般为非生产经营性的工作，不认定为加班，比如电话值班。

2、提前20分钟上班参加晨会不属于加班

判例：(2017)陕01民终2553号

3、上下班乘坐班车的时间不属于加班

判例：(2015)太民初字第00061号，如果能算加班，那岂不是住的越远越划算？

4、就餐时间不属于加班

判例：2014佛城法湾民初字第172号

5、因自身未能正常完成工作任务而延长工作时间的不属于加班

判例：（2011）沪一中民三(民)终字第134号

6、公司依法组织安排的安全例会不属于加班

判例：（2014）珠中法民一终字第120号，这一条许多HR看了应该会松一口气了。

7、参加公司组织的集中培训、升国旗仪式不属于加班

判例：(2014)新民一初字第2138号

8、保安的待命或备岗期间不属于加班

判例：(2015)锦民二终字第00085号

9、准备工作和收尾工作不属于加班

判例：（2013）松民一(民)初字第8112号

单就一个加班的问题，就有这么多复杂的情形，HR要熟练掌握劳动法，应对形形色色的员工的咨询，还是挺任重道远的。

但是，懂劳动法，是一位优秀HR的基本要求。熟知劳动法并不能让你快速升职加薪，但如果不懂劳动法，HR的工作将举步维艰，会坑了公司，也可能会让自己丢掉工作。

那有的HR会问，如果员工实在需要加班怎么算？

加班费的计算跟两个地方有关，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。

上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》(民一调研2010)34号文规定，“用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。

如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

因为某些原因导致正常工作时间减少工资数额计算的，可参考实际收入x 70%的标准进行适当调整。”

因此，在双方未约定加班费计算基数的情况下，加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数;对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为。

上海地区约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准，但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数，因此各地差异较大，具体的还是根据各地现有情况适当决定。